Cihangir, MuratKaplan, Cemal2019-09-202019-09-202019-07-172019-07-17Kaplan, C. (2019). Yabancı siviltoplum kuruşlarında yetkinlik bazlı işe alım yönteminin pratik yansımaları: Gaziantep örneği. (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi). Batman Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Batman.https://hdl.handle.net/20.500.12402/2318Günümüzde organizasyonların hedeflerini gerçekleştirmek için insan kaynağına ihtiyaç duymaktadırlar. İşe alınan işgörenlerin istenilen hedefleri gerçekleştirecek yetkinliklere sahip olması gerekmektedir. Yetkinlik bazlı işe alım, organizasyonların talep ettikleri niteliklerde işgören seçimini yapmak için uyguladıkları işe alım yöntemidir. 2011 yılındaki Suriye krizi ile Türkiye’de sayıları artan yabancı sivil toplum kuruluşlarının yetkinlik bazlı işe alım sürecinin nasıl yaptıkları işletmeler için ciddi bir merak konusu olmaktadır. Bundan ötürü bu çalışmada yapancı STK’ların yetkinlik bazlı işe alım süreci üzerinde araştırma yapılmıştır. Bu çalışmada yabancı STK’ların insan kaynaklarının en önemli fonksiyonlarından olan işe alım safhasında yetkinlik bazlı işe alım sürecinin yapılıp yapılmadığı, yapılıyorsa nasıl yapıldığı ve hangi yetkinliklerin ön planda tutulduğu araştırımıştır. Araştırmanın bulguları doğrultusunda yabancı STK’ların yetkinlik bazlı işe alım modeli oluşturulmuştur.In today's world, organizations need human resources to achieve their goals. The hired workers should have competencies to achieve the required objectives. Competence-based recruitment is the recruitment method used by organizations in order to select employees with the criteria they demand. Since the outbreak of the Syrian crisis in 2011, the number of INGOs has increased in Turkey and this has aroused curiosity for the businesses over the competency-based recruitment process of International non-governmental organizations in Turkey. Therefore, in this study, research was conducted on the competency-based recruitment process of INGOs. In this study, it is researched whether the competency-based recruitment process is performed during the recruitment phase, which is one of the most important functions of the human resources of International NGOs, and If the competency-based recruitment process is performed, then how and to what extent it is performed and which competencies are prioritized. In line with the findings of the research, the competency-based recruitment model of Internatşonal NGOs was established.TEZ BİLDİRİMİ iii ÖZET iv ABSTRACT v ÖNSÖZ vi İÇİNDEKİLER vii ŞEKİLLER DİZİNİ x SİMGELER VE KISALTMALAR xi GİRİŞ 1 1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KAVRAMSAL VE KURAMSAL ÇERÇEVE 5 1.1. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı 5 1.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi 6 1.3. İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları 6 1.4. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişimi 8 1.5. İnsan Kaynakları Yönetiminin İlkeleri 10 1.5.1. İnsana saygı ilkesi 11 1.5.2. Yetkinlik (liyakat) ilkesi 11 1.5.3. Kariyer ilkesi 12 1.5.4. Eşitlik ilkesi 13 1.5.5. Sınıflandırma ilkesi 13 1.5.6. Güvence ilkesi 14 1.5.7. Bilimsellik ilkesi 14 1.6. İnsan Kaynakları Yönetiminin Fonksiyonları 14 1.6.1. İnsan Kaynakları Planlaması 15 1.6.2. İş tanımları ve iş analizleri 17 1.6.3. İşgören bulma ve yerleştirme 17 1.6.4. Eğitim ve kariyer geliştirme 18 1.6.5. Performans değerlendirme 19 1.6.6. İş değerlendirme ve ücretlendirme 21 1.6.7. Endüstriyer İlişkiler 23 1.6.8. İş sağlığı ve güvenliği 23 1.6.9. Bilgi sistemleri 24 1.6.10. Özlük işleri 25 2. İŞE ALIM 26 2.1. Geleneksel İşe Alım Süreçleri 28 2.1.1. Başvuruların kabulü – ilk (ön) inceleme 28 2.1.2. Başvuru formu doldurma 29 2.1.3. Sınav- Test Uygulaması 30 2.1.3.1. Zeka testleri 30 2.1.3.2. Yetenek testleri 30 2.1.3.3. Bilgi testleri 31 2.1.3.4. İlgi testleri 31 2.1.3.5. Kişilik testleri 31 2.1.4. Görüşme/ mülakat 32 2.1.4.1. Görüşme/ mülakat türleri 32 2.1.4.2. Mülakat Süreci 34 2.1.4.3. Görüşme hataları 35 2.1.5. Geçmişin ve referanslarının araştırılması 35 2.1.6. İşe alma kararı 36 2.1.7. İşe yerleştirme 36 2.2. Yetkinlik Bazlı İşe Alım Süreçleri 36 2.2.1. Yetkinlik kavramı ve tanımı 36 2.2.2. Yetkinlik özellikleri 37 2.2.3. Yetkinliklerin sınıflandırılması 38 2.2.3.1. Temel yetkinlikler 38 2.2.3.2. Zorunlu yetkinlikler 38 2.2.3.3. Liderlik yetkinlikleri 38 2.2.4. Yetkinlik modeli 39 2.2.5. Yetkinlik bazlı işe alım süreçleri 39 2.2.5.1. Hazırlık süreci 41 2.2.5.2. İşin analizi 42 2.2.5.3. Yetkinliklerin tanımlanması 42 2.2.5.4. İş ilanı 43 2.2.5.5. Başvuru formları 43 2.2.5.6. Yetkinlik bazlı mülakat 43 2.2.5.7. Seçme ve karar aşaması 45 2.2.6. Yetkinliklerin faydaları 45 3. LİTERATÜR ARAŞTIRMASI 48 4. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ 54 4.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi 54 4.2. Araştırmanın Modeli 55 4.3. Araştırmanın Evren ve Örneklemi 56 4.4. Araştırmanın Katılımcıları ve Verilerin Toplanması 56 4.5. Araştırma Verilerinin Analiz Edilmesi 57 5. ARAŞTIRMA BULGULARI 58 5.1. İş talebi 58 5.2. İş tanımının oluşturulması 59 5.3. İş ilanının verilmesi 59 5.4. Mülakat süreci 59 5.5. Başvuran adaylardan CV toplanması 60 5.6. Ön görüşme ve teknik testler 61 5.7. İşgören seçimi 61 5.8. Yetkinlik bazlı işe alım 62 6. TARTIŞMA, SONUÇ VE ÖNERİLER 65 6.1. Genel Sonuçlar 65 6.2. Öneriler 67 6.2.1. İK çalışanlarına öneriler 67 6.2.2. İş arayan adaylara öneriler 67 6.2.3. Yerel derneklere öneriler 67 KAYNAKLAR 69 EKLER 75 EK 1. Görüşme Soruları 75 ÖZGEÇMİŞ 79trinfo:eu-repo/semantics/openAccessAttribution-ShareAlike 3.0 United Statesİnsan Kaynaklarıİşe AlımYetkinlikYabancı Sivil Toplum KuruluşlarıHuman ResourcesRecruitmentCompetenceForeign Non-Governmental OrganizationsMaster Thesis